Perfectiune. Acesta este cuvantul care caracterizeaza articolul de fata. Concentrat. Logic. Nonvariabil. Respecta continutul si informatia sursa. Informatia publicata aici, face parte dintr-o structura de informare autentica. Apreciez efortul autoarei de a o structura definitiv. La finalul parcurgerii textului, indiferent de nivelul de pregatire al cititorilor, informatia se poate memora cu usurinta.
De la management la leadership, de la realizarea unor funcţii la performarea unor roluri, pana la dirijarea oamenilor la inspirarea şi mobilizarea lor.
De ce sa NU fii un leader pasiv/evitant
Leadershipul Pasiv / Evitant este o forma mai pasiva si reactiva de leadership, ea descrie leaderi care nu reactioneaza sistematic la situatiile si problemele cu care se confrunta. Leaderii pasivi evita sa clarifice neîntelegerile, sa enunte asteptarile si sa stabileasca obiective si standarde care sa fie realizate de catre subalterni. Acest stil are de cele mai multe ori un efect negativ asupra rezultatelor dorite – opus celui intentionat de leaderul respectiv.
MLQ discuta doua forme de leadership pasiv / evitant: Managementul prin Exceptie: Pasiv („Management by Exception: Passive”, MBE-P) si Leadershipul Laissez-Faire (LF). Comportamente tipice pentru managementul pasiv prin exceptie sunt acele comportamente în cursul carora leaderul ia masuri corective, însa abia dupa aparitia problemei. Acest comportament nu este asadar unul proactiv, ci reactiv si se bazeaza de obicei pe pedeapsa. Comportamente tipice pentru leadershipul Laissez-Faire sunt cele în cursul carora leaderul evita complet implicarea si nu reactioneaza nici chiar la amenintari sau la problemele deja aparute, aderând la opinia ca problemele se rezolva mai devreme sau mai târziu de la sine.
Ambele stiluri de leadership pasiv / evitant au un impact negativ asupra performantei indivizilor, grupurilor si organizatiilor, precum si un impact emotional puternic asupra subalternilor si colegilor.
Daca stilul de leadership activ prin exceptie presupune monitorizarea atenta a deviatiilor, greselilor si erorilor si apoi aplicarea, cât mai rapid cu putinta, a masurilor corective, leaderul care adera la un management pasiv prin exceptie nu asteapta doar ca aceste erori sa apara, ci asteapta efectiv ca problemele sa devina serioase si grave pentru ca el sa actioneze. Adeptul convingerii „daca înca nu s-a rupt, nu reparam” actioneaza doar atunci când lucrurile merg prost si când problemele devin cronice.
Acest stil de leadership poate fi definit mai degraba ca stil de non-leadership si se afla la cealalta extrema de (in)eficienta a stilului transformational. În cazul leadershipului permisiv, practic leaderul evita sa-si asume comportamentul de conducere: nu ofera informatii subalternilor, nu ofera feedback, este incapabil de a recunoaste sau satisface dorintele angajatilor. Persoanele evita sa se implice atunci când apar probleme importante, sunt absentte atunci când este nevoie de ele, evita sa ia decizii si obisnuiesc sa aiba o reactie întârziata la probleme urgente. Nu genereaza efort suplimentar, nu este eficient, nu genereaza satisfactie.
Stilul comportamental prezintă un mare interes pentru indentificarea, selecţia şi dezvoltarea viitorilor conducători, deoarece aceştia “dau tonul” în organizaţie şi reprezintă un factor activ în realizările viitoare ale companiei. Stilul comportamental al persoanelor investite cu autoritate (manageri) determină stilul lor de conducere, adică modalitatea concretă de exercitare a rolului de manager.
Stilul de conducere are un rol deosebit de important într-o organizaţie, cel puţin din următoarele considerente:
– influenţează relaţiile interpersonale dintre manager şi salariaţi
– are posibilitatea extinderii prin imitaţie la alte niveluri ierarhice
– influenţează climatul organizaţional
– determină metodele de management ce vor fi folosite.
Leadership-ul a fost descris drept “procesul de influenţare socială prin care o persoană este capabilă să mobilizeze ajutorul şi participarea altora în realizarea unei sarcini”, fiind in ultimă instanţă vorba despre modul în care sunt convinşi oamenii să contribuie la realizarea unor lucruri extraordinare, în sensul de lucruri neobişnuite, ieşite din rutina zilnică.
Leadershipul exprimă:
– abilitatea unui individ de a-i determina pe alţii să participe într-o anumită direcţie
– un proces de orientare a unor indivizi prin mijloace şi tehnici de comunicare şi convingere
– un complex de elemente care vizează încrederea în persoanele antrenate într-o anumită direcţie, misiunea sistemului analizat, decizia colectivă şi motivarea resurselor umane.
Stilul de conducere, care devine vizibil doar după investirea cu autoritate administrativă a viitorului manager, este determinat de stilul de leadership al persoanei respective, acesta fiind astfel un predictor al stilurilor de lucru în cadrul grupului, prin determinarea acestora de imaginea conducătorului şi de modalităţile practice de conducerea ale acestuia, de adoptarea prin copiere de către angajaşi a unor forme de comportament, de cele mai multe ori exterioare şi de cultura organizaţiei din care face parte grupul de lucru.
Stilul de leadership cuprinde schimbul bidirecţional de idei, „managementul din plimbare”, interacţiunea personalizată cu fiecare dintre cei conduşi, ascultarea activă, delegarea sarcinilor ca o metodă de dezvoltare a celor conduşi, monitorizarea sarcinilor delegate astfel încât cei conduşi să nu se simtă controlaţi. Leaderii pasivi evita sa identifice si sa clarifice zonele critice si potentialele probleme, evita sa se implice, sa fixeze standarde si sa monitorizeze rezultatele actiunilor subordonatilor. Acest stil de leadership are de cele mai multe ori un efect negativ asupra rezultatelor, el poate să dea rezultate contrarii în cazul în care liderul respectiv are în subordine alţi lideri (manageri) cu caracter tranzacţional puternic, care îşi trag legitimitatea din poziţie şi nu din competenţă. Aceştia vor vedea foarte prost stilulul pasiv/evitant liderului care le este manager şi se poate ajunge la tensiuni cauzate de contraordine sau de blocarea comunicaţiei la nivelul intermediar.
Stilul de tip pasiv/evitant se caracterizeazã prin interes slab atât pentru producție, cât și pentru problemele umane. Conducãtorul care practicã un astfel de stil manifestã tendințe de izolare fațã de superiori și subordonați, nu se implicã în problemele de decizie, evitã formele de control; subordonații sunt considerați un .rãu necesar.; este orientat spre sine însuși, în grup participã rar la conversații, lasã personalul sã se ocupe singur de moralul sãu, tinde sã evite conflictele; orientat spre autoconservare, se preocupã mult de sine, de viitorul sãu, este pasiv, își exprimã rar opiniile, de regulã este neutru, se comportã ca o meduzã plutitoare, se lasã purtat de valuri fãrã o direcție proprie; în poziții de conducere este mai mult un mesager, criticã doar pentru a se apãra. Acesta direcţionează într-o mică măsură sau deloc angajaţii.
Pasivul
• nu face mai mult decât i se cere de către superiori;
• rezistă la schimbare;
• acuză pe ceilalţi (“tinerii din ziua de azi”, guvernul, parlamentul etc.) pentru “condiţiile intolerabile în care îşi desfăşoară activitatea”;
• devine delăsător dacă nu este controlat;
• este foarte preocupat de statutul profesiei şi de propriul sau statut;
• este foarte atent la greşelile pe care le comit ceilalţi;
• critică mereu
Ca urmare, liderii sunt sfătuiţi:
• Să „tragă” nu să „împingă” – liderii stau în faţă, demonstrând altora cum să abordeze şi să rezolve problemele.
• Să merite încrederea – să fie demn, cinstit şi să-i respecte pe ceilalţi.
• Să ofere scopuri generale dar recompense specifice.
• Să încurajeze diferenţa şi similaritatea – să tolereze şi să respecte diferenţele individuale (un grup este eficient numai dacă demonstrează competenţe şi abilităţi foarte diverse) dar să formuleze scopuri şi a intenţii adoptate de toţi membrii grupului.
• Să aibă numai aşteptări înalte – pe care să le înalţe, ori de câte ori se poate, pentru a menţine o tensiune favorabilă mişcării.
Cu alte cuvinte, accentul strategic trece, pe măsură ce ne mişcăm de la management la leadership, de la dezvoltare şi optimizare la transformare şi schimbare, de la realizarea unor funcţii la performarea unor roluri, de la dirijarea oamenilor la inspirarea şi mobilizarea lor.
Psiholog Mihaiela (Grimbovschi) Avramescu
SEO Radu Leca