UTILITATEA ANALIZEI MUNCII
Analiza activităţii de muncă este procesul prin intermediul căruia sunt studiate posturile de muncă dintr-o organizaţie cu scopul identificării elementelor componente specifice ale acestora, adică îndatoririle angajatului pe post, responsabilităţile faţă de produsele create, rezultatele aşteptate, sarcinile majore, relaţiile postului de muncă cu altele din ierarhia organizaţională etc. (Cole, 1997).
Analiza activităţii de muncă ocupă un loc central în managementul personalului. În mod obişnuit până când nu sunt identificate precis cerinţele faţă de deţinătorul unui post de muncă, aceasta sub aspectul sarcinilor şi al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecţie profesională, un program de instruire profesională sau construi un sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie să ştie ce tip de posturi are şi în ce număr acestea sunt disponibile, în ce constau sarcinile de muncă specifice fiecărui post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de muncă, aptitudini şi alte particularităţi individuale necesită un post de muncă pentru ca acesta să funcţioneze la parametri de eficienţă maximă etc.
Aceste informaţii el le obţine numai pe baza unei minuţioase analize a activităţilor de muncă din compania sa. Levine (1988)aminteşte de 11 implicaţii ale analizei muncii la nivel de organizaţie. Analiza muncii este o activitate continuă pe care departamentele de resurse umane sunt obligate să o desfăşoare. Posturile de muncă se caracterizează prin dinamicitate, îşi schimbă continuu conţinutul, apar sarcini noi, implicaţiile psihologice se restructurează şi ele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nu sunt posibile fără a reactualiza analiza muncii şi a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Analiza muncii este adesea înţeleasă greşit, percepută ca o “corvoadă” sau simplu transformată într-o activitate formală de către patroni şi departamentele de resurse umane.
Numai după un timp se fac resimţite efectele tratării cu superficialitate a acestei acţiuni, ulterior se dovedeşte că s-au comis greşeli adesea generatoare de conflicte organizaţionale majore. În linii foarte generale, analiza muncii îşi aduce o contribuţie substanţială la:
(a) reorganizarea forţei de muncă dintr-o companie;
(b) la structurarea mai raţională a salariilor;
(c) identificarea trebuinţelor de instruire (Smith & Robertson, 1993).
La acestea mai putem adauga şi utilitatea analizei muncii în intervenţiile de natură ergonomică în vederea proiectării interfeţelor om-maşină, şi a mediului muncii. În ultimul timp, analiza muncii primeşte o importanţă tot mai mare în proiectarea interfeţelor om-calculator şi a studiilor de utilizabilitate asupra produselor informatice.
Analiza posturilor de muncă poate fi privită dintr-o perspectivă funcţională ca fiind o precondiţie pentru numeroase activităţi specifice managementului resurselor umane (Ash & Levine, 1980; Lees & Cordery,2000; Ombredane & Faverge, 1955):
•Planificarea RU
•Utilizarea eficientă a RU
•Proiectarea planurilor de carieră
•Managementul evaluării performanţelor
•Recrutarea şi selecţia profesională
•Instruire şi dezvoltare
•Managementul cunoştinţelor
•Descrierea posturilor de muncă
•Proiectarea şi reproiectarea muncii
•Managementul sănătăţii şi protecţiei muncii
•Clasificarea şi gruparea posturilor în familii de posturi
•Managementul calităţii
•Evaluarea muncii şi compensaţiile
•Cerinţe legale/cvasi-legale privitoare la muncă.
Planificarea RU este rezultatul traducerii obiectivelor economice ale companiei în obiective care privesc resursele umane ale acesteia. Pentru a implementa un plan strategic operaţional de RU trebuie să cunoaştem fluxul personalului din interiorul şi spre exteriorul organizaţiei (mobilitatea şi fluctuaţia de personal). RU sunt angajaţii organizaţiei care sunt caracterizaţi prin cunoştinţe, aptitudini, deprinderi, diferite trăsături de personalitate etc. Migrarea de la un post de muncă la altul sau părăsirea organizaţiei, înseamnă şi deplasarea acestor particularităţi individuale împreună cu persoana respectivă. Din acest motiv, gestiunea resurselor umane presupune mai mult decât simpla denumire a postului ocupat sau numărul de marcă al ocupantului unui post; analiştii de RU fac descrieri ale deţinătorilor de posturi de muncă în termeni de cunoştinţe deprinderi, aptitudini, competenţe şi performanţe. Astfel ei vor şti care sunt pierderile şi în cât timp vor fi ele recuperate prin părăsirea unui anume post de muncă sau a altuia.
Utilizarea eficientă a RU înseamnă prezentarea precisă a calităţilor pe care postul de muncă le pretinde ocupantului, repartiţia optimă a angajaţilor pe posturi. Cerinţele postului relativ la calităţile deţinătorilor lor pot fi derivate numai pe baza unei analize a muncii foarte atentă, ele situându-se la baza acţiunilor de selecţie şi repartiţie (clasificare) a personalului. Pe baza lor este stabilit nivelul cunoştinţelor necesare practicării eficiente a muncii, conţinutul şi procedeele de identificare/măsurare a acestora.
Proiectarea planurilor de carieră defineşte pachetul de cunoştinţe, deprinderi aptitudini şi altedimensiuni de personalitate ale angajaţilor în vederea determinării oportunităţilor de avansare în carieră, de reconversie profesională etc. Multe organizaţii îşi construiesc adevărate baze de date de personal care includ o serie de date psihologice (profile de personalitate), date asupra absolvirii unor cursuri profesionale, evoluţii ale aprecierilor profesionale periodice etc. Astfel, apariţia unor cerinţe de personal, reorganizările tehnice şi tehnologice, sunt rezolvate mult mai uşor în ceea ce priveşte necesarul de personal. Totodată, acţiunilor sale (consecinţe) şi le va compara cu prescripţiile procedurale (evaluare externă). Rezultateleacestei evaluări vor condiţiona la rândul lor activităţile de execuţie care vor urma.
Punerea bazelor unei companii înseamnă, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi demuncă şi funcţiile deţinute de angajaţi. Fiecare post de muncă reprezintă percepţia deţinătorului postului demuncă, a superiorului direct şi a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin deţinătorului postului respectiv, ce responsabilităţi are acesta, care este nivelul de competenţă solicitat etc.
Contextul muncii intră în preocuparea a numeroase domenii de intervenţie care urmăresc studiereaşi evaluarea factorilor de mediu care pot influenţa sănătatea şi starea de confort a angajaţilor. În acelaşi timp, rezultatele studiilor de context al muncii contribuie la optimizarea proiectării sistemelor de selecţie profesională prin utilizarea de informaţii care privesc tipul de relaţi iinterpersonale cerute de munca în cauză. De asemenea, cunoaşterea contextului muncii se reflectăşi în sistemul de compensaţii practicat de o companie cum ar fi munca în condiţii de hazard, un nivel ridicat de responsabilităţi sau condiţii de muncă ce ar periclita sănătatea personalului muncitor, nivelul de stres profesional etc. Toate acestea pot servi negocierilor salariale, activităţii sindicale concentrată pe obţinerea de sporuri salariale. Fireşte, contextul muncii face şi obiectul intervenţiilor de natură ergonomică şi psihologică orientată pe reproiectarea ergonomică a utilajului, optimizarea sistemului general de comunicaţii la toate palierele operaţionale, dar şi la reducerea riscurilor şi a întreruperilor procesului de producţie.
(Horia D. Pitariu – ANALIZA ACTIVITĂŢII DE MUNCĂ ŞI PROIECTAREA FIŞELOR DE POST)
Autor: Psiholog Mihaiela (Grimbovschi) AVRAMESCU
Articol primit prin email, citit, editat, optimizat seo, publicat de catre Radu Le