Umilințele de birou: cultura ierarhică dură și efectele ei asupra stimei de sine

Psiholog Radu Leca îți propune următorul articol: Umilințele de birou: cultura ierarhică dură și efectele ei asupra stimei de sine.

Cultura ierarhică dură e, în multe instituții de securitate, o moștenire a modelelor militare și a regimurilor autoritare. Șefi care țipă, ironii în fața colegilor, sarcini date ca pedeapsă, critici publice, refuzul de a asculta. Unii o justifică prin nevoia de disciplină și de rezistență la stres. Dar cercetările arată că umilința repetată nu întărește oamenii, ci îi rănește. Ea erodează stima de sine, crește anxietatea, scade performanța și, pe termen lung, poate produce suferință psihică serioasă. Articolul analizează efectele culturii ierarhice dure asupra angajaților din serviciile de informații și diferența dintre exigență și abuz.

Exigență versus abuz

Exigența e necesară în serviciile de informații. Standardele înalte, feedback-ul critic, disciplina sunt parte din profesionalism. Problema nu e exigența, ci forma ei. Exigența se concentrează pe muncă și oferă direcție. Abuzul se concentrează pe persoană și umilește.

Bennett Tepper a definit supervizarea abuzivă ca percepția subordonaților asupra unor comportamente ostile, verbale și nonverbale, susținute ale șefilor, excluzând contactul fizic. Exemplele includ ridiculizarea publică, tratamentul tăcerii, criticile umilitoare, învinovățirea pentru greșelile altora.

Efectele supervizării abuzive

Tepper a arătat că supervizarea abuzivă e asociată cu scăderea satisfacției în muncă, cu scăderea angajamentului față de organizație, cu creșterea intenției de a pleca și cu suferință psihică: anxietate, depresie, epuizare emoțională. Efectele se extind și în familie: angajații umiliți la serviciu sunt mai iritabili acasă.

Cercetările ulterioare au confirmat aceste rezultate în multe țări și domenii. Supervizarea abuzivă e unul dintre cei mai puternici factori de stres ocupațional.

Umilința și stima de sine

Umilința e o emoție deosebit de dureroasă. Ea combină rușinea cu sentimentul că cineva cu putere te-a coborât în fața altora. Repetată, umilința erodează stima de sine: omul începe să creadă ce i se spune, că e incompetent, slab, inutil. Unii angajați internalizează criticile și devin propriii lor critici.

De ce persistă cultura dură

Cultura ierarhică dură persistă din mai multe motive. Liderii care au fost tratați astfel o reproduc, crezând că așa se formează oamenii. Ierarhia rigidă face ca abuzurile să fie greu de semnalat. Cultura de tărie face ca victimele să nu se plângă. Iar uneori, abuzul e confundat cu eficiența.

Efectele asupra performanței

Paradoxal, cultura umilinței reduce performanța. Angajații umiliți devin defensivi, evită riscurile, nu mai propun idei, ascund greșelile. Amy Edmondson a arătat că siguranța psihologică, adică sentimentul că poți vorbi, greși și întreba fără teamă de umilință, e esențială pentru învățarea în echipă și pentru calitatea deciziilor. În serviciile de informații, unde o greșeală ascunsă poate avea consecințe grave, lipsa siguranței psihologice e un risc real.

Semnalele unei culturi abuzive

Câteva semnale merită atenție: angajații se tem să vorbească în ședințe; greșelile sunt ascunse; criticile sunt publice și personale; anumiți angajați sunt ținte constante; fluctuația de personal e mare; angajații descriu anxietate înaintea întâlnirilor cu șefii.

Ce poate face angajatul

Angajatul afectat poate documenta comportamentele abuzive, poate căuta sprijin la colegi de încredere, poate folosi canalele formale de semnalare, acolo unde există și sunt sigure. Sprijinul psihologic îl poate ajuta să-și protejeze stima de sine și să separe criticile despre muncă de atacurile la persoană. Uneori, transferul sau plecarea sunt cele mai sănătoase opțiuni.

Ce pot face instituțiile

Instituțiile pot preveni supervizarea abuzivă prin formarea liderilor în stiluri de conducere sănătoase, prin evaluarea liderilor și de către subordonați, prin canale sigure de semnalare și prin sancționarea abuzurilor. Mesajul că exigența nu înseamnă umilință trebuie transmis clar.

Lideri care construiesc

Cei mai eficienți lideri din domeniul securității combină standarde înalte cu respect. Ei critică munca, nu persoana; laudă în public și corectează în privat; își asumă greșelile. Oamenii conduși astfel sunt mai motivați, mai loiali și mai performanți.

Cabinet Psihologic BucureștiEvaluare, consiliere și sprijin cu psihologul Radu LecaProgramează-te

Un exemplu ilustrativ

Să ne imaginăm un tânăr analist care, în prima lui ședință cu un nou șef, își prezintă o analiză. Șeful îl întrerupe după două minute: „Asta e o prostie. Cine te-a angajat?” Colegii râd stânjeniți. Analistul tace. În lunile următoare, situația se repetă. Analistul începe să aibă insomnii, dureri de stomac înaintea ședințelor și să se îndoiască de propriile capacități. Încetează să mai vorbească în ședințe.

Un coleg mai vechi îl încurajează să vorbească cu psihologul instituției. Acolo înțelege că ce trăiește nu e o formare dură, ci un tipar abuziv, și că reacțiile lui sunt normale. Împreună cu alți doi colegi, documentează situațiile și le semnalează conducerii. Șeful e mutat după câteva luni. Noul șef are standarde la fel de ridicate, dar critică argumentele, nu oamenii. Analistul își recapătă vocea. Spune mai târziu: „Am înțeles că nu eu eram problema.”

Martorii umilinței

Umilința publică nu îi afectează doar pe cei vizați, ci și pe martori. Colegii care văd cum un coleg e ridiculizat învață că nu e sigur să vorbească. Cercetările arată că martorii abuzului la locul de muncă raportează și ei stres și scăderea satisfacției. Un singur șef abuziv poate otrăvi atmosfera unei întregi echipe.

Întrebări frecvente despre cultura ierarhică dură

Ce este supervizarea abuzivă?

Este percepția angajaților asupra unor comportamente ostile, verbale și nonverbale, susținute ale șefilor, precum ridiculizarea publică, criticile umilitoare sau tratamentul tăcerii.

Care e diferența dintre exigență și abuz?

Exigența se concentrează pe muncă și oferă direcție. Abuzul se concentrează pe persoană și umilește.

Ce efecte are umilința repetată la birou?

Erodează stima de sine, crește anxietatea și depresia, scade satisfacția și angajamentul și se extinde în viața de familie.

De ce reduce cultura umilinței performanța?

Pentru că angajații devin defensivi, ascund greșelile și nu mai propun idei. Lipsa siguranței psihologice afectează calitatea deciziilor.

Ce poate face un angajat umilit de șef?

Poate documenta comportamentele, căuta sprijin, folosi canalele de semnalare și cere sprijin psihologic. Uneori transferul sau plecarea sunt opțiunile sănătoase.

Dacă te regăsești în acest articol, poți cere sprijin confidențial la Cabinetul Psihologic București. Citește și: Lipsa feedback-ului: a lucra în vid, cu dosare care nu primesc niciodată confirmarea că au contat.

Surse verificate

1. Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178–190.
2. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
3. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2011). Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (2nd ed.). Boca Raton, FL: CRC Press.

Psiholog Radu Leca · 0754.999.444 · Toate articolele din categoria Intelligence