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Le rôle de la culture organisationnelle sur la satisfaction de groupe

Le rôle de la culture organisationnelle sur la satisfaction de groupe
Le groupe est un groupe de deux ou plus personnes marchant ensemble pour réaliser des objectifs communs. Des groupes formels sont ceux créés par la structure d’organisation pour réaliser des buts; les personnes sont désignées pour faire partie du groupe. Les groupes permettent des tâches complexes, comme :
• stimulent la créativité et la génération de nouvelles idées;
• des Lois comme un mécanisme de coordination qui incorpore les parties diverses d’une organisation;
Le groupe est un groupe de deux ou plus personnes marchant ensemble pour réaliser des objectifs communs. Des groupes formels sont ceux créés par la structure d’organisation pour réaliser des buts; les personnes sont désignées pour faire partie du groupe. Les groupes permettent des tâches complexes, comme :
• stimulent la créativité et la génération de nouvelles idées;
• des Lois comme un mécanisme de coordination qui incorpore les parties diverses d’une organisation;
-il fait plus facile le résolument des problèmes;
• les décisions d’Instrument;
• ils permettent de renforcer la culture organisationnelle.
De petits groupes sont composés d’un petit nombre des membres, parmi qui il n’y a aucune relation directe, en face à face (par opposition à de grands groupes, dont les membres, dans un sens pratique, je ne peux pas découvrir sur tout autre); l’opération de l’assemblée de fan assume un système bas défini selon des lois et des rôles, des normes et les règles qui sont reconnues et acceptées par tout, la relation sont caractérisés par sa durée et production au fil du temps . Des groupes principaux sont ceux dans lesquels il y a la possibilité que chacun des autres membres pour savoir les autres, interagir et pouvoir communiquer avec chacun directement; à cette fin, le groupe le petit groupe est aussi principal qu’il satisfait toutes les exigences mentionnées ci-dessus : un équipage de travail, les travailleurs dans un atelier, les officiels du bureau ou du service, les étudiants d’une classe, les étudiants de travaux en groupe ou apprend dans une zone qui leur permet d’interagir directement.
L’augmentation de la part d’utilisation de travail d’équipes de secours dans des organisations modernes contribue aussi à l’augmentation de préoccupations de leur efficace sur l’amélioration.
Le concept d’efficacité de l’équipe de travail diffère de celui de l’efficacité (l’équipe y exécute des tâches assignées en faisant la meilleure utilisation des ressources disponible) ou l’efficacité collective auto du travail d’équipe (des membres de l’équipe de conviction que cela peut être la performance dans l’avenir).
L’efficacité est un terme qu’un parapluie, il consistant de :
1.La performance d’Équipe ou les résultats, reflétez autant qu’un groupe atteint ses buts et le degré auquel le résultat respecte sa mission pour laquelle il a été composé.
2. L’équipe de viabilité perçue pour continuer pour marcher ensemble dans l’avenir.Cette variable a été décrite par quelques auteurs comme le sentiment qu’ils appartiennent au groupe, tandis que d’autres une satisfaction ces jours mis de côté des membres, le climat ou l’atmosphère, l’engagement d’équipe et la cohésion.
3.La satisfaction du travail d’équipe.
L’attitude des membres d’un travail d’organisation est une question d’importance de la façon dont le travail doit être effectué d’une façon efficace dans une organisation, comme un facteur de détermination directement de performance individuelle et la commodité des résultats d’une telle organisation.
Sa satisfaction au travail est une condition résultant du salarié d’attitude positif au lieu de travail. L’attitude positive vers le travail influence directement la performance individuelle et, par défaut, ceux de l’organisation, comme ceci est une preuve de professionnalisme. Le salarié devrait être conscient de sa propre valeur pour atteindre la performance professionnelle. La satisfaction dans le travail peut concerner des questions comme la compensation et des avantages, des promotions, la reconnaissance, l’environnement de travail, l’équipe, la culture organisationnelle et la portée de travail.
Sa satisfaction au travail est un sentiment de l’accomplissement et sucess du lieu de travail du membre du personnel. Ceci est, en général, perçu comme étant directement lié avec la productivité, aussi bien qu’avec le bien-être(l’assistance sociale) personnel. Sa satisfaction au lieu de travail implique le bien-être de personnel, un sentiment du bonheur et l’excitation, aussi bien que la pertinence et utile pour leurs efforts dans le travail. On le considère d’être un des facteurs principaux lorsqu’il s’agit de l’efficacité de l’organisation et l’efficacité dans l’activité.
Les niveaux de satisfaction au lieu de travail peuvent varier de la satisfaction immense à la douleur extrême.
Des réactions émotionnelles négatives de devant au lieu de travail seront exprimées comme la colère, l’anxiété, l’insatisfaction professionnelle, aussi bien qu’un état de misère et le manque de statut bien psychologiquement. Experimenter à long terme d’émotion négative peut mener à l’apparition des symptômes de physique, aussi bien que l’amélioration du taux de cholestérol ou du mal de tête, des maladies plus de maladies graves, aussi bien que le coeur. Aussi, dans des conditions de telles personnes peuvent avoir le recours à une consommation plus haute d’alcool, le tabac, ou d’autres substances pour le but de relaxation.
Tous ces comportements sont nuisibles à la santé d’individus.
Le stress dans le lieu de travail affecte la performance par deux mécanismes :
• la Réduction de la capacité d’individus pour agir à la performance de niveau – ceci doit à de mauvaises dispositions marcher, dû pour manquer du bien-être mental, l’état de misère, aucun pouvoir de concentration, etc.
• la maladie due souligner – ceci mène à un nombre plus haut d’absences au lieu de travail et l’augmentation de coûts pour la santé de l’entreprise.
Donc, le stress professionnel affectant la productivité, causant des absences, des accidents, la fluctuation de personnel et des problèmes de santé causés par le stress.
Une utilisation d’outil, que nous pouvons mesurer le niveau de satisfaction d’adhésion du groupe est le questionnaire pour la satisfaction professionnelle (JSS).
JSS est composé de 36 items, évaluant des attitudes vers des salariés en ce qui concerne le lieu de travail et d’autres aspects du lieu de travail. Chaque aspect est évalué par quatre items et un score total est calculé de tous les articles a précédé. Il y a 6 options de la réponse, à une échelle de Likert, “du désaccord total” pour “Être d’accord fortement”. La balance est écrite dans les deux directions – tant négatif que positif, pour qu’approximativement la moitié doive être marquée vice versa. Les 9 items sont : le paiement,la promotion, la surveillance,les avantages marginaux, la récompense de contingent (la récompense basée sur performance), des procédures d’exploitation (des règles et des procédures exigées), des collaborateurs, la nature du travail et communication. Bien que JSS ait été à l’origine développé pour l’utilisation dans des organisations de service humaines, c’est applicable à toutes les organisations, tous les deux dans le secteur privé aussi bien qu’en public.
Le rôle de culture dans tous les aspects organisationnels qui définissent le comportement organisationnel permet l’analyse et l’émotion d’étude dans des organisations.
La culture organisationnelle est le modèle de base des assomptions sur lequel un groupe ils inventeront, découvriront ou se développeront, comme vous apprenez à fixer les problèmes d’adaptation externe et intergrare interne qui marche assez bien pour être considéré valable et donc, transmis de nouveaux membres, aussi bien que la façon appropriée à la perception, il a pensé et il s’est senti par rapport à ces problèmes.
La culture organisationnelle est un autre élément important et qui a une influence directe sur la performance économique d’une organisation. Ceci peut être placé sur un pas intermédiaire entre des attitudes individuelles et la mentalité générale, étant influencé par tous les deux, mais il est à l’intérieur un plus petit, comme est les organisations de professionnel de cas. La re-découverte, dans la littérature organisationnelle, l’importance de culture organisationnelle et la main-d’œuvre dans la contrefaçon du comportement de ses salariés d’accord avec les valeurs et les fondateurs d’activité de mission ou des directeurs a préparé la terre pour une approche utilisée par des organisations, qui prendront en compte le côté émotionnel de vie organisationnelle.
Un outil pour mesurer la majorité de culture organisationnelle est l’instrument d’Évaluation de Culture Organisationnel (OCAI) (Cameron/Quinn, Diagnostiquant et changeant la culture organisationnelle, 2000). L’OCAI se concentre sur six articles la base culturelle et organisationnelle (des caractéristiques dominantes, la direction, la relation avec ses salariés, l’organisation, la stratégie d’organisation et les critères pour le succès, qui permet d’identifier et évaluer le type de culture organisationnel d’existence.
Le teste OCAI cela plus facile d’obtenir un profil culturel dont l’interprétation impliquera au moins quatre questions culturelles et organisationnelles :
• tapent la culture organisationnelle a prévalu dans le cadre de l’organisation : conformément à l’analyse OCAI, compose des questionnaires avec le score le plus haut indique quel type de culture prédomine dans le cadre d’une organisation.
Les contradictions entre culture organisationnelle existante et la position recommandée.
• l’Intensité de la culture organisationnelle que le facteur dominant de la façon d’organiser : le Test OCAI révèle la mesure à laquelle une culture le pouvoir organisationnel peut être déterminé par le score un certain type de récolte(culture).
• la Comparaison du profil culturel de l’organisation avec le profil de l’industrie moyenne dont c’est la partie.
Ainsi, nous obtenons 4 types principaux de culture organisationnelle: le clan;l’inovateur; du marché; hiérarchique.
1. Type de clan de récolte(culture)
L’organisation avec ce type de culture est “une très personnelle”, l’atmosphère ressemble à la famille, les gens que je connais très bien et partage des problèmes personnels.
Les leaders de type de récolte et le comportement seront adoptés par le facilitateur, le mentor et peuvent parfois adresser et le comportement de droit parental.
La colle qui tient les membres de l’organisation de producteur est ensemble la fidélité, la confiance mutuelle. Le niveau d’engagement dans ce type d’organisations est très élevé.
2. Type d’innovation de récolte
L’organisation avec ce type de culture est un grand environnement pour dynamique et novateur. Les membres de l’organisation de producteur sont enclins à assumer de grands risques et avoir des initiatives diverses.
Les leaders de type de récolte sont la propriété privée novatrice, avec un caractère entrepreneurial fort, les gens qui ont une vision nette de l’avenir et donnent la preuve de sa propre initiative.
La colle qui tient les membres de l’organisation de producteur est ensemble leur engagement à l’innovation et le développement.
3. Le type de récolte pour commercialiser
Les organisations avec ce type de culture sont fortement orientées vers des résultats. Une préoccupation majeure réalise les objectifs exposés. “Les gens tirent très sur des soldats et ont pour but de jeter le contact” taille de cible “.
Les leaders de type de récolte sont les combattants de long voyage, ils font développer un esprit très compétitif et sont de bons producteurs.
La colle qui garde l’organisation est l’émulation en général en ce qui concerne la réalisation des objectifs. L’agressivité et la partie de succès de vie quotidienne.
4. Type de récolte immédiat supérieur
Les organisations avec ce type de moyen de culture représentent strictement contrôlé et bien structuré. Un système complet de procédures formelles réglementant l’activité de ses membres. Les leaders de type de récolte sont de bons organisateurs, les moniteurs traitent avec succès et la coordonnée tout le travail.
La colle qui garde l’organisation unie est le système de règles et des procédures. Le maintien du niveau d’activité de continuité est très important.
Dans chaques espaces organisationnels moyens il y a naturel ou des contextes dans lesquels des règles différentes émotionnelles auront la priorité. Il n’y a aucun espace et contextes pour le contrôle direct et la surveillance, mais aussi des espaces dans lesquels sont défini dans les significations informelles de vie privée, de confidentialité, du secret de caractère(personnage) et la vie émotionnelle personnelle est authentique.
La culture organisationnelle est liée avec la satisfaction dans le travail et sera basée sur le rôle qui peut être facturé(chargé) où la culture peut jouer un rôle dans la production de l’avantage compétitif.
Tandis que quelques scientifiques ont mis en doute la culture de satisfaction de rapport, anumeroase il y a la preuve pour suggérer que la culture organisationnelle soit relatée à la satisfaction organisationnelle.
Les résultats des études diverses (Daulatram B. Lund, 2003) indique que le niveau de satisfaction au travail a varié selon la typologie culturelle d’entreprise. L’étude est conceptuelle, la satisfaction au lieu de travail invoque un alignement de récolte dans l’axe vertical, qui représente un continuum de matière organique de processus (avec un accent sur la flexibilité et la spontanéité) et des processus mécaniques (qui met en évidence(qui surligne) les aspects de contrôle, la stabilité et l’ordre(la commande)), la satisfaction au lieu de travail était une positive liée à la culture de type de récolte(culture) et le clan novateur et le négatif lié à la culture de récolte et la hiérarchie de type du marché.

Traducator Autorizat dna Anda Vrabete