Liderul transformational
”Liderul transformational te convinge sa participi cu inima, sa pui pasiune si dedicare in tot ceea ce faci. Ceilalti – manageri de conjunctura – cauta din greu sa te convinga ca anumite lucruri trebuie facute ca asa e scris in fisa postului si asa se interpreteaza contractul de munca pe care l-ai semnat”.
Sunt mai mult de 10 ani, de cand cercetatorii au devenit din ce in ce mai interesati in studierea lidershipului transformational si a celui charismatic. Termenii charismatic si transformational sunt foarte apropiati. Acestia se refera la procesul de influentare al schimbarilor importante in cadrul unei organizatii si al membrilor acesteia cu scopul de a-o impulsiona catre scopuri si obiective comune (Slack, 1997). Liderul transformational este acela cu trasaturi sigure de personalitate. Ross si Offerman (1997) au aratat o legatura distincta intre stilul lideshipului transformational si atributele personalitatii. Liderii transformationali au scoruri ridicate la nivelul emotional si al atentiei si scoruri scazute in zonele legate de nivelul de agresivitate si criticism. In general, lidershipul transformational implica atat liderii cat si pe cei care ii urmeaza ridicandu-i pe fiecare in parte la cote mai inalte de succes.
Lidershipul transformational implica stimularea subordonatilor la actiune urmarind personalitatile mai active si ideile care sunt mai degraba proactive decat reactive (Bass, 1985). Bass, unul din primii teoreticieni ce au studiat lidershipul transformational, afirma ca, pe baza piramidei nevoilor a lui Maslow, liderii transformationali ii puteau ridica pe aceia din jurul lor de la un nivel inferior la un nivel superior al nevoilor. Maslow afirmase ca oamenii trebuie sa-si satisfac nevoia de supravietuire si numai dupa aceea sa-si satisfaca alte nevoi, in incorcondanta ierarhica cu importanta acestora pentru supravietuire. Acesti lideri reuseau sa-si ridice subordonatii la o constientizare mai ridicata raportat la ceea ce ii inconjoara si sa ridice efectele actiunii lor deasupra acestor lucruri. Constientizarea a ceea ce te inconjoara si intelegerea sarcinilor necesare pentru a schimba acest mediu este rezultatul in ultima instanta a unei culturi organizationale transformationale. (Bass, 1985).
Lee Iaccoca este bine cunoscut ca un lider transformational de success care a avut abilitatea sa transforme idealurile si atitudinile a celor care-l inconjurau. Iaccoca a preluat conducerea Chrysler Corporation atunci cand era intr-o perioada de agonie – perioada cea mai importanta de aparitie a unui lider transformational, dupa Bass (1998). Desi Chrysler era o corporatie foarte mare, Iaccoca a avut abilitatea de a transforma idealurile celor mai apropiati subalterni si, ca rezultat, sa reorganizeze cultura corporatista. Deoarece liderul transformational ii incurajeaza si pe altii sa devina lideri trasformationali, eventual asfel ca nivele ierarhice la nivel de cultura corporatista sa fie acoperite in intregime de lideri transformationali eficienti.
Chiar daca cei mai multi teoreticieni sunt de acord ca liderii transfomationali sunt mai eficienti in organizatiile mai mici, Iaccoca este considerat un bun exemplu de lider transformational deoarece acest lucru este legat de teoria nevoilor a lui Maslow (Bass, 1998). Iaccoca a avut un nivel ridicat de interactiune cu grupuri mici si, in cadrul Chrysler, a creat nivele de organizare care nu au existat anterior. Aceasta dezvoltare a nivelulelor organizationale a fost punctul de plecare pentru reinventarea culturii organizationale la Chrysler. In lumea de astazi, organizatiile care au lideri transformationali la toate nivele de management au cel mai mare success (Joyce,1999).
Lidershipul transformational implica cativa factori cheie: emotiile, valorile, stima de sine, obiectivele si nevoile. Cand sunt incorporate in stilul de conducere, acesti factori pot conduce la aspiratii mai mari, la un mai mare efort, la in indice scazut de absenteism si la o performanta peste asteptari, o mai mare satisfactie a muncii (Chelladurai, 1999). In concordanta cu Burns, lidershipul transformational implica si lideri dar si pe cei care ii urmeaza (sfatuitori si sfatuiti); acestia se ridica unii pe celalti la nivele mai inalte de motivare, deoarece liderul aplica la ideile si valorile subordonatilor. Mai tarziu, Bass a mers catre primele teorii ale lui Burns in dezvoltarea unui “Multifactor Leadership Questionnaire” (Slack, 1997), sugerand ca liderii transformationali sporesc increderea subordonatiilor si cresc constientizarea obiectivelor.
Bass a identificat 7 comportamente de lideship care pot fi identificate cu lidershipul tranzactional si transformational. Acestea sunt lidershipul charismatic, lidershipul inspirational, consideratia individuala, stimularea intelectuala, solutia recompensei, cunducerea prin asteptari, stilul liber (laissez-faire). Primele patru zone identifica liderii transformationali. Pozitiile cinci si sase identifica comportamentele tranzactionale. In final, caracteristicile “laissez-faire” identifica indivizii care nu poseda caracteristici de lidership. Aceste prime patru arii si conceptul de laissez-faire trebuiesc luate in considerare pentru a intelege in totalitate stilul de lidership transformational.
Comportamentele liderilor transformationali
Lidershipul charismatic este privit ca gradul pana la care liderul este vazut charismatic de catre cei care il urmeaza. Desi termenul de carisma poate fi prea des utilizat, charisma este folosit pe terenul stiintelor sociale si politice pentru a descrie liderii care au efecte profunde si extraordinare asupra celor care ii urmeaza (Bass, 1985). Charisma a fost examinata in termeni conceptuali in relatie cu stiintele organizationale de catre House (1977), care a introdus charisma in teoria sa “cale-obiectiv”. Bass a examinat cateva caracteristici ale charismei si felul cum acestea interactioneaza cu stilul lidershipului transformational. Charisma depinde atat de lideri cat si de cei care ii urmeaza: un lider charismatic recepteaza o uriasa componenta emotionala de devotiune, acceptare si credinta oarba din partea celor care ii urmeaza (Bass, 1985). In timpul unei crize sau situatii de agonie, un lider charismatic este vazut ca un salvator, si liderul transformational este cel mai eficient. Legatura intre lidershipul transformational si charismatic este criza sau agonia intr-o organizatie. Astfel, lidershipul charismatic este o caracteristica a lidershipului transformational (Bass, 1985).
Lidershipul inspirational exprima felul in care un lider inspira o organizatie privita ca un intreg. Liderul inspirational este o continuare a lidershipului charismatic. Charisma motiveaza indivizii in timp ce lidershipul inspirational motiveaza intreaga organizatie. Liderul inspirational este capabil sa ridice subordonatii astfel incat acestia sa fie parte a unui mediu si a unei culturi organizationale. Liderul inspirational insufla mandrie in randul indivizilor, folosind dialogul si discursurile motivationale pentru a construi morala organizatiei si foloseste propriul comportament pentru a da un exemplu exprimand ceea ce asteapta (Bass, 1985). Lidershipul inspirational este similar cu lidershipul charismatic in sensul ca trebuie perceput de cei care ii urmeaza pentru a fi eficace. Importanta inspirationala a unui lider este necesara cand angajamentul subordonatului este esential in performanta efectiva a organizatiei.
Consideratia individuala este o caracteristica care arata cat de multa atentie personala acorda un lider subordonatilor sai. Subordonatii sunt priviti individual si tratati diferit in concordanta cu nevoile lor si capabilitatile lor. Aceasta consideratie individuala poate lua forme variate. Expresia aprecierii pentru o munca bine facuta este expresia cel mai des intrebuintata in cazul consideratiei individuale (Bass, 1985). Consideratia individuala este de asemenea o parte majora a schimbului liderului-membru, in care liderul impartaseste din asteptarile sale cu subordonatii sai. Consideratia individuala este foarte importanta in comportamente de dezvoltare si delegare. Consideratia este asigurata subordonatilor in zone de dezvoltare cum ar fi consiliere in cariera si progresul performantei. Consideratia capabilitatilor indivizilor pot de asemenea sa permita unui lider sa determine capabilitatea pentru responsabilitate si capacitatea de munca a unui subordonat si sa aprecieze cantitatea si importanta delegarii. Consideratia individuala este un aspect important al lidershipului transformatinal (Bass, 1985).
Stimularea intelectuala permite liderului sa promoveze idei noi si sa provoace directiile operationale invechite intr-o organizatie. In plus fata de alte caracteristici de lidership, liderii transformationali por stimula eforturi suplimentare de la subordonatii lor prin intermediul unei stimulari intelectuale. Stimularea intelectuala implica aparitia si schimbarea, a celor care urmeaza liderul, in constientizarea problemei si rezolvarea acesteia prin utilizarea gandirii si imaginatiei in relatie cu credinte si valori (Bass, 1985). Acest aspect al lidershipului transformational da dreptul la o concentrare pe termen lung in cazul strategiei si un plus fata de gandirea pe termen scurt implicata in controlul crizei si rezolvarea imediata a problemei. Liderii pot articula o viziune celor care ii urmeaza.
Stimularea intelectuala este de asemenea legata de latura charismática a lidershipului transformational. Liderii charismatici tind sa aiba excelente abilitati in comunicarea viziunii. Stimularea intelectuala de catre liderul transformational este adesea necesara cand organizatia are de a face cu situatii de structura organizaționala precara. Stimularea intelectuala are rezultate in transformarea structurii in solutii bine structurate pentru problemele organizatiei. (Bass, 1985). Posibil, cel mai important aspect pentru stimularea intelectuala este felul cum se interactioneaza cu inteligenta subordonatilor. Liderul este obligat sa determine intelectul subordonatilor si apoi prin utilizarea consideratiei individualizate, sa decida nivelul de sarcini care poate fi intelectual atribuit acelui subordonat.
Cu analiza celor patru arii principale sau caracteristici ale liderului transformational, se poate observa ca acestea sunt interdependente si trebue sa coexiste eficient. Absenta a oricareia determina ineficienta liderului transformational. In plus, folosirea nepotrivita a unora dintre caracteristici determina pierderea loialitatii subordonatilor si in consecinta la pierderea eficacitatii lidershipului (Snack, 1997).
Imputernicirea este un termen care a fost legat de lidershipul transformational in studiile recente (Fullam &, 1998). Imputernicirea este mutarea deciziei la nivele la care decizii competente pot fi luate. Pentru ca imputernicirea sa fie eficienta, lideri valorosi trebuie sa fie prezenti pe toate nivele de management intr-o organizatie. Prin intermediul unui studiu s-a descoperit ca majoritatea asistentelor prezinta comportamente transformationale. Asistentele tind sa aiba un grad ridicat de sociabilitate cu superiorii, subordonatii, si pacientii. Acest grad inalt de sociabilitate acompaniat de factorul uman in cadrul zonei de tratament permite liderilor transformationali sa aiba succes precum managerii in zona de sanatate (Tracey, 1998). Inca odata, aparitia liderilor transformationali are loc din grupuri de oameni educati in grupuri mici interdependente cu posibilitati ridicate de participare in procesul invatarii. Asistentele tind sa aiba succes in situatii de imputernicire utilizand calitatile lor innascute de lideri transformationali (Fullam & , 1998).
Liderii transformationali tind sa faca cateva lucruri specifice. Acestia tind sa puna sub semnul intrebarii presupunerile organizatiei si sa abordeze o gandire non-traditionala in rezolvarea problemelor, sa manifeste un mod de abordare colaborativ in rezolvarea problemelor si in luarea deciziilor, sa reflecte asupra orientarii din viitor si sa considere impactul viitor al deciziilor curente in relatia cu organizatia ca intreg (Tracey, 1998). Consultantii academici care sunt lideri transformationali sunt atenti la sentimente si relatii. Ei tind sa conduca prin imputernicire (Scott, 1999).
Lidershipul transformational poate influenta schimbari majore in atitudinea si in presupunerile angajaților si sa ajute la realizarea unui angajament pentru rezulate si obiective organizaționale (Slack, 1997).
Cu o intelegere cat mai completa a lidershipului transformational, explicatii viitoare a acestui stil de lidership sunt posibile. Cercetatori, instructori si consultanti academici pot explora taramul lidershipului transformational deoarece este legat de rolul lor in profesie si organizatie. In concordanta cu Slack (1997) nu putem ingnora rolul jucat de liderul transformational intr-o organizatie.
Conceptul de leadership transformational se utilizeaza pentru a sublinia mai puternic rezultatul in timp al practicarii unui stil de conducere eficient asupra oamenilor ce sunt condusi.
In cadrul unui leadership transformational cei condusi sunt tratati cu respect si incredere, sunt consiliati si incitati sa actioneze in conformitate cu trebuintele superioare ale omului (de stima, estetice, de autodepasire si autorealizare) sa actioneze pentru interesului comun si nu a celui personal, sunt provocati permanent sa se autodepaseasca, le este stimulata dorinta de succes.
Asa cum ii spune numele oamenii se transforma cu astfel de lideri, cei condusi sunt educati in spiritul unor valori astfel incat sa se scoata „tot ce e mai bun” din ei. La o extrema se poate ajunge pana acolo incat conducatorul sau liderul transformational poate fi considerat mentor spiritual iar demersul lui ca o completare a educatiei realizata intr-o maniera directa si activa in viata profesionala sau cea sociala. La celalat pol putem avea pur si simplu oameni care reusesc sa convinga ca viziunea lor de a face lucrurile este cea corecta si cel putin pentru timp scurt sunt urmati neconditionat. Din acest punct de vedere leaderii transformationali sunt interesati atat de obiectiv cat si de „spiritul” oamenilor care actioneaza pentru atingerea acelui obiectiv.
Psiholog Mihaiela (Grimbovschi) Avramescu
SEO Radu Leca