Prezentarea strategiei O.F.T.E.N. pentru reducerea stresului la locul de muncă

Alege un articol la care s-a muncit, convingator in continut. Articol iritant de clar.

Prezentarea strategiei O.F.T.E.N. pentru reducerea stresului la locul de muncă

Stresul este un concept care a fost în centrul cercetării oamenilor de știință multă vreme. El se referă la trăirea unor evenimente care sunt percepute ca periculoase pentru bunăstarea fizică și psihică a unei persoane. Evenimentele care determină stres sunt cele traumatice, imprevizibile, incontrolabile, care prezintă schimbări majore în condițiile de trai.
Solicitările muncii reprezintă o sursă semnificativă de stresori în mediul organizațional, modul de gestionare a emoțiilor apărute în cadrul mediului organizațional având influențe asupra succesului companiei pe piață.

Studiul stresului ocupațional este relativ recent, majoritatea cercetătorilor focusându-se pe relaționarea stresului cu performanța indivizilor și cu productivitatea organizației. Azi problematica stresului la locul de muncă este una de prim-plan, ce atrage atenția atât a cercetătorilor, practicienilor dar și a managerilor, datorită faptului că s-a dovedit că stresul la locul de muncă afectează sănătatea și starea de bine a angajaților, dar și performanța la locul de muncă și eficiența organizației.
Printre sursele de stres la locul de muncă putem enumera (Spector, Paul, 2006):

small-spider-313118_1280
• Cerințele postului de muncă- ca de exemplu numărul de ore de muncă pe unitatea de timp; dificultatea sarcinilor și volumul muncii;
• Stresori din mediul social- interacţiuni abuzive sau neplăcute cărora angajaţii trebuie uneori să le facă faţă (de ex. batjocură sau hărţuire la locul de muncă) sau conflicte interpersonale.
Reacțiile emoționale negative față de locul de muncă se exprimă prin furie, anxietate, insatisfacție profesională, precum și printr-o stare de nefericire și lipsa stării de bine psihologic. Experiențierea pe termen lung a emoțiilor negative pot conduce la apariția unor simptome de ordin fizic, precum ridicarea nivelului de colesterol sau dureri de cap, apariția unor boli mai grave, precum bolile de inimă. De asemenea, în astfel de condiții persoanele pot apela la un consum mai ridicat de alcool, tutun, sau alte substanțe în scop de relaxare. Toate aceste comportamente fiind dăunătoare sănătății individului.

Stresul la locul de muncă afectează performanța prin două mecanisme:

• Reducerea capacității individului de a acționa la nivel performant- aceasta se datorează unei dispoziții proaste la muncă, prin lipsa bunăstării psihice, stare de nefericire, lipsa puterii de concentrare, etc.
• Îmbolnăvirea datorită stresului- acest lucru duce la un număr mai ridicat de absențe de la locul de muncă și creșterea costurilor companiei pentru ajutorul de sănătate.
Așadar, stresul ocupațional afectează productivitatea, determinând absenteism, accidente, fluctuație de personal și probleme de sănătate generate de stres. Identificarea surselor majore de stres la locul de muncă poate ajuta la identificarea schimbărilor necesare în mediul de muncă și la planificarea unor intervenții care pot reduce stresul și crește productivitatea.

În această lucrare ne-am îndreptat atenția asupra stresorilor sociali care apar la locul de muncă, în special asupra conflictelor interindividuale.
Conflictul este un proces interactiv manifestat în incompatibilitate, dezacord, disonanţă în interiorul sau între entităţi sociale (indivizi, grupuri, organizații).
Conflictul este un fenomen inevitabil, atât în cadrul unei organizații, cât și în viața de zi cu zi. Tocmai din acest motiv este mai utilă învatarea unor deprinderi de management al conflictului si nu de reducere sau evitare a conflictului.
Conflictul interpersonal, exprimat prin contradicții și certuri cu colegii de muncă, este unul dintre stresorii sociali care pot apărea în cadrul organizațional.
Există două mari teorii privitoare la metodele de soluționare a conflictului.
Prima, “conflict resolution” presupune reducerea, eliminarea, sau încetarea conflictului.
Metoda care primează în organizațiile actuale este cea a managementului conflictelor , care nu implică în mod necesar evitarea, reducere, sau încetarea conflictului. Aceasta implică proiectarea eficientă la nivel macro de strategii pentru a minimiza disfuncţiile conflictului şi consolidarea funcţiilor constructive ale conflictului, în scopul de a spori învăţarea şi eficienţa într-o organizaţie.

Criterii ale strategiilor de management al conflictului:
• Strategiile de management ar trebui să fie proiectate pentru a îmbunătăţi învăţarea organizaţională;
• Strategiile de management a conflictelor ar trebui să fie concepute pentru a satisface nevoile şi aşteptările tuturor părților implicate;
• Strategiile de management trebuie să fie etice;

O strategie eficientă de management al conflictului ar trebui :
• Să conducă la evitarea coflictelor afective la diferite nivele. Conflictele afective se referă la inconsecvența în relațiile interpersonale datorate incompatibilității dintre emoțiile și sentimentele membrilor grupului în ce privește anumite aspecte;
• Să obţină şi menţină o cantitate moderată de conflict de performanță, care apare atunci când membrii grupului nu sunt de acord în ce privește rezolvarea problemelor, a sarcinilor de activitate;
• Să selecteze şi să utilizeze strategii adecvate de gestionare a conflictelor.

Conflictul are 2 dimensiuni, între care există o corelație pozitivă: una constă din dezacordurile cu privire la sarcină iar cealaltă constă în probleme emoționale și interpersonale care conduc la conflict.
Studiile privind gestionarea conflictului organizaţional au luat două direcţii:
• Studii care măsoara cantitatea sau intensitatea conflictului la diferite nivele organizaţionale şi analizeaza sursele acestor conflicte;
• Studii care analizează diverse stiluri de manipulare a conflictelor interpersonale şi efectele acestora asupra calităţii soluționării problemei.
Procesul de gestionare a conflictelor organizaționale implică procesele de diagnostic şi de intervenţie în conflict.
Un diagnostic cuprinzător implică următoarele măsurători:
• Cantitatea și sursa conflictului de performanță şi a celui afectiv la nivel interpersonal, în interiorul grupului, şi intergrup;
• Stilurile de manipulare a conflictelor interpersonale, în interiorul grupului, şi conflictele de intergrup.

Strategia O.F.T.E.N. este o strategie metacognitivă cu ajutorul căreia persoanele pot să se confrunte cu un conflict într-o manieră obiectivă, mai puțin emoțională. Conflictul apare adesea în organizații, precum și în diverse echipe de lucru sau interacțiuni între angajați. Conflictele sunt inevitabile și greu de ignorat, tocmai de aceea o strategie care ajută persoanele să-și controleze emoțiile și reacțiile în cadrul unui conflict este necesară.
O.F.T.E.N. este un acronim, fieare literă reprezentând un pas de urmat în cadrul strategiei. Descrierea amănunțită a acestei strategii este prezentată de Marshall Welch (2001), în al său articol. Astfel:
• Litera „O” vine de la a observa- care este primul pas care trebuie urmat de către angajați, și presupune observarea/recunoașterea unei situații problematice. Este important ca observarea să fie obiectivă, lipsită de interpretări proprii.
• „F” reprezintă sentimentele (feelings)- la acest nivel persoana își exprimă sentimentele despre evenimentul observat anterior, și modul în care situația respectivă este nefavorabilă din proprie perspectivă.
• „T” vine de la gândire (thinking)- la acest nivel persoana își împărtășește gândurile și raționamentele pe care și le-a făcut cu privire la situația observată, explicarea comportamentului propriu și al celorlalți. Aceste gânduri sunt expuse astfel încât ele să poată fi confirmate, explicate sau infirmate de ceilalți. Ceilalți pot avea diverse reacții cu privire la gândurile împărtășite: pot aduce explicații cu privire la comportamentul personal, pot avea o serie de scuze care nu sunt acceptabile, pot admite situația fără să aducă explicații, sau pot nega acuzațiile aduse.
• „E” – așteptări (expectations)- ele sunt articulate de ambele părți implicate în situația problematică, pentru ajungerea la un consens, sau atingerea unui scop comun.
• „N” – negocierea- care implică căutarea unor căi pentru rezolvarea problemelor apărute și a atingerii scopului comun. La acest nivel atribuțiile fiecărei persoane pentru îndeplinirea unui task sunt clarificate.
Aşadar, strategia O.F.T.E.N. este o metodă elegantă/ un instrument util în rezolvarea conflictelor interindividuale, putând fi utilizat cu success în grupurile de muncă din cadrul organizaţiilor. Pentru implementarea acestei strategii este necesară organizarea unor sesiuni de training conduse de personal specializat în aplicarea ei, urmând ca după învăţarea procedeelor specifice angajaţii să fie capabili să aplice strategia în mod independent de supervizarea specialiştilor, oricând este nevoie.

Bibliografie:

• Capotescu R. (2006), Exprimarea şi gestionarea emoţiilor în organizaţii: aspecte teoretico-metodologice , PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE, Volumul 4, nr. 1/2006, 27-35

• M. Afzalur Rahim, 2002, “ TOWARD A THEORY OF MANAGING ORGANIZATIONAL CONFLICT” , The International Journal of Conflict Management, Vol. 13, No. 3, p. 206-235

• Spector Paul E. 1 (2006), DE CE AR TREBUI SĂ NE INTERESEZE PROBLEMA STRESULUI LA LOCUL DE MUNCĂ?, PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE, Volumul 4, nr. 2/2006, 6-16

• Welch, M. (2001), “The O.F.T.E.N. Strategy for Conflict Management”, JOURNAL OF EDUCATIONAL AND PSYCHOLOGICAL CONSULTATION, 12(3), 257–262

Credit Photo: http://pixabay.com/

Autor: Crisan Claudia-Elena, Psiholog clinician sub supervizare.

Toate drepturile de autor apartin Crisan Claudia-Elena

Citit si editat de Radu Leca

Revista online de Psihologie | Mediere | Coaching

Promovam GRATUIT, psihologi, mediatori, coachi. Articole de psihologie, mediere si coaching in format text si audio. Contact: 0741.101.881. Radu Leca.

psiholog,mediator,coach